Ero IHRM n ja kotimaan HRM n välillä

IHRM vs Kotimaan HRM

”HRM” tarkoittaa ”henkilöstöjohtamista”, jota on kaksi päätyyppiä: kansainvälinen HRM tai IHRM ja kotimainen HRM tai selvästi henkilöstöhallinto. Joten miten nämä kaksi hallintajärjestelmää eroavat toisistaan?

Itse nimellä sinun pitäisi jo olla käsitys siitä, että IHRM: t toimivat kansainvälisesti tai kansallisten rajojen ulkopuolella, kun taas sen kotimainen vastine toimii asetettujen, paikallisten, kansallisten rajojen sisällä. Tässä yhteydessä odotetaan myös, että IHRM noudattaa paitsi enemmän sääntöjä ja määräyksiä, mutta myös tiukempia kansainvälisiä politiikkoja, kuten verotusta työpaikan kansainvälisessä sijainnissa, työpöytäkirjoja, kielivaatimuksia ja erityisiä työlupia. Paikallisille henkilöstöhallinnolle noudatettavat säännöt ja määräykset koskevat vain paikallista verotusta ja tavallisia työllisyyskysymyksiä.

IHRM: llä on laajempi näkökulma, koska kansainväliset organisaatiot palvelevat kolmea eri työntekijätyyppiä tai ryhmää: HCN, PCN ja TCN. HCN: t tai isäntämaan kansalaiset ovat työntekijöitä, jotka ovat edelleen sen maan kansalaisia, johon organisaation ulkomainen ylimääräinen sivukonttori perustuu. PCN: t tai vanhempien maiden kansalaiset ovat ulkomailta muuttavia, jotka työskentelevät toisessa maassa alkuperämaahansa lukuun ottamatta. Viimeiseksi, kolmansien maiden kansalaiset ovat enimmäkseen hallinto- tai sotilashenkilöstöä. Urakoitsija ei edusta urakoitsijaa (hallitusta) eikä isäntämaata.

Koska IHRM käsittelee usein ulkomaalaisia, IHRM: n johtajan tulisi neuvoa jälkimmäisiä osallistumaan erityisiin sosiokulttuurisiin immersioistuntoihin ja koulutukseen, jotka auttavat heitä sopeutumaan vieraaseen maahan. Tämä on vastoin perinteistä HRM-asetusta, jossa tällaista koulutusta ei enää tarvita. Ulkomaalaiseen voidaan myös kiinnittää enemmän huomiota, kuten lapsilleen koulunkäyntiin, sekä erityisiin työmahdollisuuksiin puolisolle.

IHRM: ään liittyy myös enemmän riskejä, koska siihen liittyy enemmän ulkoisia tekijöitä. Johdon on oltava valmis kohtaamaan seuraukset, jos ulkomaalainen on heikosti suoriutunut. Muut tekijät, kuten diplomaattiset siteet alkuperämaan ja kotimaan välillä, voivat myös vaikuttaa työoloihin. PCN- ja TCN-hyödyt saattavat olla myös tulessa, jos valuutan vaihtokurssit muuttuvat yhtäkkiä epäsuotuisiksi.

Yhteenveto:

1.A IHRM toimii kansallisten rajojen ulkopuolella, kun taas kotimaiset henkilöstöhallinnon johtajat toimivat rajojen sisällä.
2.IHRMillä on enemmän tehtäviä, ja niihin sovelletaan tiukempia kansainvälisiä sääntöjä, ja he ovat alttiimpia laajemmalle toiminnalle kuin kotimaisille henkilöstöhallinnolle.
3. IHRM: ssä tapahtuu jatkuvaa muutosta laajemmalle näkökulmalle.
4. IHRM: ssä kiinnitetään enemmän huomiota osakkuusyhtiöiden tai ulkomaalaisten työntekijöiden henkilökohtaiseen hyvinvointiin.
5.HVRM: ään liittyy enemmän riskejä kuin kotimaiseen henkilöstöhallintoon.