Ero FMLA n ja ADA n välillä

FMLA vs. ADA

”FMLA” tarkoittaa ”perhe- ja sairauslomalaki”. Vuonna 1993 se allekirjoitettiin lakiin. Tämä laki luotiin nimenomaan käsittelemään työntekijöiden muuttuvia vastuita perheitä kohtaan. ”ADA” tarkoittaa ”amerikkalaisia ​​vammaisia”. Tämä laki keskittyy vammaisiin, joilla on ongelmia normaalin päivittäisen toiminnan suorittamisessa. Suurin ero heidän välillä on itselleen tarvittava loma ja perheilleen tarkoitettu loma.

Ero näiden kahden lain välillä riippuu siitä, haetaanko lomaa työntekijälle, joka itse kokee tietyn sairauden, vai lomaa perheenjäsenelle tai puolisolle, jolla on jokin sairaus.

FMLA: ta voi soveltaa kuka tahansa työntekijä, joka työskentelee yrityksessä, jossa on yli 50 työntekijää. 12 viikon sairauslomaa voidaan hakea, jos työntekijä on työskennellyt 12 kuukautta ja vähintään 1 250 tuntia. Kokonaisaika on 12 viikkoa, jota ei voida pidentää. Sitä sovelletaan, jos 50 työntekijää on 75 mailin päässä työpaikasta. ADA: ssa sairauslomaa voidaan hakea vain itselleen, eikä siinä tapauksessa, että lapsi, puoliso tai muu perheenjäsen tarvitsee huomion. Tämän tyyppiselle lomalle ei ole määritetty erityistä ajanjaksoa. ADA: ta voi hakea yli 15 työntekijän yrityksen työntekijä, eikä hänellä ole maantieteellisiä kattavuusvaatimuksia.

FMLA-lomaa voidaan hakea vakavissa terveystilanteissa, joihin kuuluvat: vamma, sairaus, vammaisuus, henkinen tai fyysinen tila, joka vaatii jatkuvaa hoitoa tai jonkin terveydenhuollon tarjoajan sairaalahoitoa. Sairaalahoito tai avohoito on FMLA: n mukainen, ei kylmä tai flunssa. ADA-lomaa voidaan hakea fyysisen tai lääketieteellisen vamman vuoksi, joka rajoittaa huomattavasti jotakin suurta elämän aktiivisuutta. Muu kuin krooninen ja väliaikainen vamma ei oikeuta työkyvyttömyyslomaan.

ADA: n mukaisten palauttamismenettelyjen yhteydessä työnantajan on palautettava entinen työntekijä alkuperäiseen asemaansa, paitsi jos työnantaja voi osoittaa, että tämän tehtävän pitäminen avoimena aiheuttaa aiheettomia vaikeuksia. Jos työntekijää ei palauteta alkuperäiseen tehtävään, työnantajan on määrättävä työntekijä uudelleen avoimeen virkaan riippumatta siitä, onko hän paras ehdokas tähän tehtävään vai ei. FMLA: ssa työntekijä palautetaan alkuperäiseen tai vastaavaan asemaansa. Jos työntekijä ei pysty suorittamaan tehtäviä hyvin, ne voidaan irtisanoa.

FMLA vaatii työntekijää toimittamaan työnantajalle kirjallisen todistuksen terveydenhuollon tarjoajan tarvittavasta lomasta tarpeiden todentamiseksi. ADA kieltää työnantajaa tutkimasta vamman vakavuutta. Se kieltää kaikenlaisen lääkärintarkastuksen, paitsi jos vammaisuus liittyy työhön.

Yhteenveto:

1. Työntekijä voi hakea FMLA: ta omaksi sairaudekseen tai hoitaakseen sairaan terveydentilaan kuuluvaa perheen jäsentä; Työntekijä voi hakea ADA: ta vain oman sairaudensa vuoksi.
2.FMLA: ta voi hakea yli 50 työntekijän yrityksen työntekijä ja sillä on maantieteellisiä rajoituksia; ADA: ta voi hakea yli 15 työntekijän yrityksen työntekijä, jolla ei ole maantieteellisiä rajoituksia.
3.FMLA voi olla enintään 12 viikkoa; ADA: lla ei ole aikarajoituksia.
4.FMLA vaatii työnantajaa palauttamaan työntekijän loman jälkeen alkuperäiseen tai vastaavaan asemaansa. Jos työntekijä ei nyt pysty suorittamaan työtä, hänet voidaan irtisanoa; ADA vaatii työnantajaa palauttamaan työntekijän alkuperäiseen asemaansa, jos hän on vapaana, tai muulle tehtävälle, jossa hän ei ehkä ole paras ehdokas.
4.FMLA antaa työnantajille mahdollisuuden hankkia terveydenhuollon tarjoajalta kirjallinen todistus lomakkeen syistä; ADA kieltää työnantajaa tutkimasta tai vahvistamasta lomaa.