Ero henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöjohtamisen välillä

Henkilöstöjohtaminen vs. henkilöstöhallinto
 

HRM ja PM ovat useimmiten termejä ihmisten johtamisen eri puolien korostamiseksi organisaatioissa. Suurin osa ei kuitenkaan ole tietoinen taustalla olevista eroista. Termiä 'henkilöstöjohtaja' käytetään usein synonyyminä 'henkilöstöpäällikölle' monissa avoimissa ilmoituksissa. Tässä artikkelissa keskitytään vain HRM: n ja PM: n laajuuteen ja luonteeseen, mikä tuo esiin keskeiset erot. Siksi HRM: n ja PM: n tehtäviä ei korosteta.

Mikä on henkilöstöhallinto?

Pääministeri huolehtii yrityksen tarvitsemien henkilöstöresurssien hankkimisesta, organisoinnista ja motivoinnista (Armstrong, 1977). Tämän seurauksena PM: tä käytettiin perinteisesti kuvaamaan "paperityötä", rutiininomaista toimintaa ihmisten palkkaamiseksi (esim. Henkilöstö, palkanlaskenta, työlait). Henkilöstöjohtaja vastasi työntekijöiden hyvinvoinnin varmistamisesta ja toimi välittäjänä johdon ja työntekijöiden välillä. Siksi PM: n lähtökohta on työntekijöiden hallinnointi, mutta siitä puuttuu kokonaisvaltainen lähestymistapa työvoiman hallintaan.

Mikä on henkilöstöhallinto?

Michael Armstrongin viimeisimmän julkaisunsa "Handbook of Human Resource Management Practice", joka on tunnustettu monien johtavien HR-tutkijoiden keskuudessa, mukaan HRM on strateginen, integroitu ja johdonmukainen lähestymistapa ihmisten työllistymiseen, kehitykseen ja hyvinvointiin. työskentely organisaatioissa (Armstrong, 2009). HRM kehittyi PM: stä johtuen resurssipohjaisesta organisaatiosta, joka piti tärkeänä kohdella työntekijöitä arvokkaina resursseina eikä kustannuksina. Siksi, kuten Dave Ulrich on määritellyt, joka on maailmankuulu HR-guru, HR-managerilla olisi myös oltava kolme muuta roolia: 'strateginen kumppani', 'työntekijöiden edustaja' ja 'työntekijän mestari' sen lisäksi, että hoitaa henkilöstöpäällikkö 'hallintoasiantuntijana'.

Mikä on ero henkilöstöhallinnon ja henkilöstöhallinnon välillä??

Keskusteluja HRM: n ja PM: n eroista jatkui jonkin aikaa, ja jotkut tutkijat olivat jopa kiistäneet suurten erojen olemassaolon (Armstrong, 2006). Seuraavassa on joitain keskeisiä yhtäläisyyksiä, joihin nämä tutkijat perustivat keskustelunsa:

• Molemmat tunnustavat, että yksi heidän tärkeimmistä toiminnoistaan ​​on ihmisten sovittaminen organisaation muuttuviin tarpeisiin.

• Molemmat seuraavat liiketoimintastrategiaa.

• Molemmat tunnustavat, että linjajohtajat ovat vastuussa ihmisten johtamisesta.

• Molemmat käyttävät samanlaisia ​​tekniikoita valintaan, suorituskyvyn hallintaan, koulutukseen ja palkkioiden hallintaan.

Siitä huolimatta on olemassa monia tutkimuksia, jotka todistavat näiden kahden erot. PM kohtelee työntekijöitä kustannuksina ja on riippumaton organisaatiosta. Joten PM: ää pidetään perinteisenä ja reaktiivisena, joka keskittyy työntekijöiden hallintoon. Päinvastoin, HRM pitää työntekijöitä arvokkaana omaisuutena. Se on olennainen osa organisaatiota, joka on tiiviisti sidoksissa organisaation muihin toimintoihin (esim. Rahoitus, markkinointi, tuotanto, tietotekniikka jne.). Joten HRM: ää pidetään ennakoivana, ennakoivana ja jatkuvasti parantavana dynaamisen joukkueen rakentamiseksi. Siksi PM: n toiminta-alue on kapea verrattuna HRM: n laajaan soveltamisalaan, jolla on kokonaisvaltainen ja strateginen lähestymistapa työntekijöiden johtamiseen.