Ero Aasian ja Amerikan yrityskulttuurissa

Aasialainen vs. amerikkalainen yrityskulttuuri
 

Aasialaisen ja amerikkalaisen yrityskulttuurin välillä voimme tunnistaa joukon eroja ja pääasiallinen on etäisyys omistajan ja työntekijän välillä. Ihmiset toimivat sen mukaan mitä uskovat. Tapa, jolla he ajattelevat ja tekevät aloitteita, riippuvat osittain tai kokonaan heidän luontaisesta kulttuuristaan. Tätä lähtökohtaa voidaan soveltaa myös liiketoimintaympäristöön. Organisaatiot hyväksyvät ja arvostavat tällä hetkellä monipuolista työvoimaa, koska niiden mielestä monimuotoisuus tuottaa tuottavia tuloksia. Tämä monimuotoisuus on johtanut suuressa määrin erilaistumiseen ja erilaisten asetusten luomiseen maissa. Teoreettisesti kulttuurierot johtuvat eri malleista ja teorioista. Aasialaisen ja amerikkalaisen yrityskulttuurin välillä on kuitenkin ilmeisiä eroja. Arvot, joita Aasiassa todella arvostetaan, eivät ehkä ole miellyttäviä amerikkalaisille liikemiehille. Voiman jakautumisessa, kahden kontekstin kollektivismissa, niiden arvostamisessa, epävarmuustekijöissä ja miten he ajattelevat vastaavasti, ihmisten pitkäaikaisissa suuntautumisissa kahteen kontekstiin sekä ihmisten onnellisuuteen Aasian ja Amerikan välillä on selviä eroja.

Mikä on Aasian yrityskulttuuri?

Tärkeää on etäisyys omistajien ja organisaatioiden työntekijöiden välillä on suhteellisen korkea Aasian maissa. Omistajien ja työntekijöiden välinen etäisyys määritetään vallanjaossa organisaatiossa. Siksi Aasian yritysyritykset eivät arvosta tätä käsitettä, minkä seurauksena johtajien ja työntekijöiden välinen etäisyys kasvaa suhteellisen suureksi. Tämä etäisyys johtaa organisaatioiden luomaan työntekijöiden riippuvuus. Ja seurauksena on pitkällä aikavälillä työntekijöiden tyytymättömyyttä. Teoreettisesti tämä luonne viittaa tehoetäisyys (Hofstede 1980).

Seuraavaksi kollektivismi Aasian maiden ihmisten keskuudessa on suhteellisen korkea. Aasialaiset arvostavat kollektiivista yhteiskuntaa. Liiketoimintapäätökset tehdään yhteistyössä. Tämä kollektiivisuus johtaa korkeaan organisaation tuottavuuteen. Tämä luonne viittaa kollektivismiin (Hofstede 1980). Kolmannessa, verrattain, Yhteiskunnan kilpailukyky, menestys ja saavutukset ovat vähemmän Aasiassa. Tässä yhteydessä on kuitenkin maskuliinisia piirteitä (Hofstede 1980). Hyväksytään, että Aasian maat ovat luonteeltaan maskuliinisia vallan ja menestyksen visuaalisen esityksen näkökulmasta. Nämä maat arvostavat myös perinteitä ja henkisyyttä. Seuraava kulttuuritekijä, joka kuvaa Aasian yrityskulttuuria, on epävarmuuden välttäminen (Hofstede 1980). Tämä selittää sen, missä määrin luontaiset epäselvyydet ja uhat uhkaavat yhteiskuntaa. Sanotaan, että Aasialla on pieni epävarmuuden välttäminen mikä tarkoittaa matalaa etusijaa ulottuvuudelle. Seuraava ulottuvuus käsittelee yhteyksiä, jotka yhteiskunta tekisi ihmisten nykyisyyteen, menneisyyteen ja tulevaisuuteen. Yhteiskunta, jolla on alhainen asema tässä ulottuvuudessa, arvostaa ajoissa kunnioitettuja perinteitä, kun taas muut käyttävät käytännöllisiä lähestymistapoja. Aasia pitää etuna epävarmuuden välttämiseksi ja siten käytännölliset lähestymistavat ovat odotettavissa. Lopuksi, hemmottelun ulottuvuus viittaa yhteiskunnan onnellisuuteen yleensä (Hofstede 1980). Tämän ulottuvuuden vastakohta viittaa hillitsemiseen. Aasian kulttuuri on yleensä hillitty. Tuloksena, pidättävät kulttuurit hallitsevat haluja suhteessa tyydytykseen.

Joten kaiken kaikkiaan Aasian yrityskulttuurit eivät hyväksy vallanjakoa, ja siten organisaation tuottavuuteen odotetaan negatiivisia tuloksia. Hyvä merkki kulttuurista on, että yhteiskunnan jäsenet hyväksyvät kollektiivisen kulttuurin ja siten kollektivismi tuo positiivisia tuloksia organisaatioissa. Aasian maiden maskuliinisuus tuo mukanaan vallan ja menestyksen ominaispiirteitä, ja tämä on hyvä merkki. Alhainen epävarmuustekijöiden välttäminen tuo Aasiaan vakauden liikesuhteissa ja kulttuurissa, koska niillä on vähemmän epäselvyyksiä liiketoiminnassa. Lopuksi, Aasiassa oleva pidättäytymiskulttuuri saa ihmiset hallitsemaan mieltymyksiään ja siten odotetaan tyytymättömyyttä liikesuhteisiin..

Mikä on amerikkalainen yrityskulttuuri?

Yhdysvalloissa etäisyys omistajien ja työntekijöiden välillä on todella pieni. Ja siis odotetaan myönteisiä tuloksia vuoden 2007 jälkeen valtuuksien siirtämistä harjoitetaan organisaatioissa. Organisaation jäsenten riippumattomuuden odotetaan olevan tässä luonteessa. Toisaalta Yhdysvalloilla on individualismin piirteitä, mikä on yhteiskunnan hyväksymä 'minä' -kulttuuri. Seurauksena on epävirallinen yhdistelmämalli, tiiminhallinta, tiedon jakaminen vähemmän voimaetäisyyden ja individualismin yhteydessä. Maskuliinisuutta havaitaan Yhdysvaltojen kaltaisessa maassa, ja siten voimaa ja menestystä odotetaan maassa. Myös maa pitää parempana epävarmuuden välttämistä. Tämä vaikuttaa yrityksiin määräämään ennusteita epäselvyydet ovat suhteellisen vähäisiä Yhdysvalloissa. Pitkäaikaiseen suuntautumiseen suhtaudutaan heikosti ja todetaan, että odotettavissa ovat ajoissa kunnioitetut perinteet. Liiketoiminnan näkökulmasta odotetaan tietojen analysointia sen tarkkuuden mittaamiseksi ennen päätöksentekoa, suorituksen arviointia lyhyellä aikavälillä. Lopuksi, voimakas suosiminen mieluummin kuvaa sitä, että yhteiskunnan ihmiset tekevät kovaa työtä liiketoiminnassaan, ja siten odotetaan positiivisia tuloksia.

Mikä ero on Aasian ja Amerikan yrityskulttuurilla??

• Tehoetäisyys:

• Aasian voimaetäisyys on suhteellisen suuri verrattuna Yhdysvaltoihin.

• Individualismi:

• Yhdysvaltojen individualismissa havaitaan suhteellisen vahvaa etusijaa Aasiaan verrattuna.

• Masculinity:

• Molemmat maat esittävät mieluummin miehisyyttä, joten voimaa ja menestystä odotetaan.

• Epävarmuuden välttäminen:

• Molemmat maat suosivat suhteellisen vähän epävarmuuden välttämistä.

• Pitkän aikavälin suuntaukset:

• Suhteellisesti Aasia, etenkin Intia, suosii voimakkaasti pitkäaikaista suuntautumista, joten käytännön lähestymistapojen odotetaan olevan.

• Hemmottelu:

• Yhdysvalloissa havaitaan suurempaa hemmottelua kuin Aasiassa. Tämä tarkoittaa, että ihmisten valvonta ratifiointien välillä on vähemmän.

Viitteet:

1. Hofstede, G., 1980. Kulttuurin seuraukset: kansainväliset erot työhön liittyvissä arvoissa, Beverly Hills CA: Sage -julkaisut.

Kuvat kohteliaisuus:

1. Shaili Chopra, vanhempi toimittaja ja pääankkuri, ET NYT, Intia, Maailman talousfoorumin (CC BY-SA 2.0)
2. Liikemiehet Wikicommonsin kautta (Public Domain)