Ero kovan ja pehmeän HRM n välillä

Kova vs pehmeä HRM

Henkilöstöjohtaminen on organisaation elintärkeä tehtävä, koska ihmiset ovat korvaamaton voimavara, joka on hyödynnettävä organisaation tavoitteiden edistämiseksi. Kaksi HRM: n vastakkaista teoriaa on esitetty lähestymistapana työvoiman vähentämiseen yrityksessä, joita kutsutaan Hard HRM: ksi ja Soft HRM: ksi. Ihmiset sekoittuvat usein näiden kahden lähestymistavan välillä, koska he ovat kahdessa johtamisen ääripäässä. Tässä artikkelissa erotetaan kaksi henkilöstöhallinnon tyyliä, kova henkilöstöhallinto ja pehmeä henkilöstöhallinto, niiden etujen ja haittojen avulla, jotta johtajat voivat käyttää tyyliä, joka on hyvä sekoitus molempiin.

Itse asiassa HRM näyttää olevan epämääräinen käsite, lähinnä ristiriitaisten näkemysten ja sen määrittelemiseksi ehdotettujen teorioiden vuoksi. Hyvä asia on kuitenkin se, että hyväksyvätkö Hard- tai Soft HRM -sovellukset, että henkilöstöresurssit ovat kriittisiä liiketoiminnan onnistumisen kannalta. Organisaatio saa kilpailuetua muihin nähden vain, kun se käyttää tehokkaasti henkilöstöresurssejaan hyödyntämällä heidän asiantuntemustaan ​​ja pitämällä heidät riittävän motivoituneina organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Storey vuonna 1989 kehitti Michiganin ja Harvardin hallintomalleja (1960). Harvard ja Michigan tukivat teoriaa X ja teoriaa Y selittämään kaksi erilaista HRM-tyyliä. Teoria X on klassinen johtajien epäluottamuslähestymistapa, jossa ihmisiä pidetään laiskoina työskentelemässä omien etujensa puolesta. Tämä lähestymistapa kertoo, että yrityksen ja työntekijöiden edut ovat täysin vastakkaisia ​​ja johdon velvollisuus saada muutokset työntekijöiden käyttäytymisessä eteenpäin yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä on lähinnä porkkana- ja keppi-politiikkaa. Teoria X keskittyy organisaation luonteeseen kiinnittämättä huomiota laiskoiksi merkittyjen työntekijöiden luonteeseen. Tämä lähestymistapa pitää ihmisiä koneina ja johdon tehtävänä on hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä on Michigan-malli tai Hard HRM.

Teoria Y on täysin vastakohta teorialle X ja havaitsee, että miehillä on tunteita, tunteita ja motivaatioita. Ne eivät ole pelkkiä koneita ja kiinnostavat aktiivisesti työtä, koska saavuttavat henkilökohtaisen toteutumisen työn avulla. Johtajien on yritettävä pitää motivaatio korkeana ja antaa heille mahdollisuus hyödyntää potentiaaliaan. Tämän lähestymistavan mukaan ihmiset eivät ole luonnostaan ​​laiskoja ja itse asiassa itse vastuullisia. Ne voivat olla ennakoivia ja luovia, ja johdon on rohkaistava eikä pakotettava heitä edistämään organisaation tavoitteita. Tätä HRM: n lähestymistapaa kutsutaan Harvardin malliksi tai Soft HRM: ksi.

Valitettavasti kumpikaan henkilöstöhallinnon lähestymistavoista ei toimi täysin, koska kumpikaan ei edusta todellisuutta, koska ihmiset voivat käyttäytyä eri tavoin eikä heitä voida luokitella pelkästään koneiksi tai vastuullisiksi jäseniksi. Tämä tarkoittaa, että hyvän esimiehen on noudatettava omaa tyyliään ottaen joitain pisteitä Hard HRM: ltä ja joitakin kohtia Soft HRM: ltä, jotta saadaan lähestymistapa, joka on hyvä sekoitus molempiin ja sopii hänen vaatimuksiinsa ja persoonallisuuteensa.